疫情中，你是停止不動，還是深蹲高飛？
其實真正的情況應該是，即便充滿著動力，卻不知道努力該往哪個方向投入。
企業主或高階主管缺乏與人才相處之道
「擔憂則是員工過於強化個人品牌，是否之後將不久留？」而這一點擔憂就是又將自已希望掐死的錯誤思維，所有台灣中小企業主的擔憂不就是這一句「育才之後，人才就自立門戶」說真的，他們看到的的確也都是事實，但是這問題背後的問題卻絕非表面上的人才翅膀硬了就飛了，其實真正的問題是台灣中小企業主是否擅長與人才的相處之道？
高階人才是屬於有挑戰性的目標的
我們知道如何與人才相處嗎？曾經在一本很棒的書中看過這句話「人才不是屬於企業的，是屬於社會的，因為只要他要走勢必會有下一家公司接手，所以人才不是屬於企業的」但是這句話也只講完了一半，因為人才屬於社會的這三個字也模糊了點，所以我想跟大家分享「人才是屬於具有挑戰性的目標」的。
人才為挑戰性而活，為團隊而戰
他們在選擇工作的去留時，最關鍵的已經不是薪資了，而是這件工作的使命感與核心價值是否關鍵，他們已經不是為薪水工作，而是為了生活中的使命感、刺激性、視野度工作。
那家企業的目標具有挑戰性，就是最基本的關鍵差異了。所以身為經營者或是高階主管都要清楚地知道一件事情，他是為了舞台與事業的挑戰性而活，為了既有的團隊而戰。畢竟一家正在成長、策略明確又肯放權，讓員工放手一搏的企業，有誰捨得離開呢？
所以我們要先問自己是否是一個策略明確又肯放權，讓員工放手一搏的企業家呢？要是這答案是Yes，那真的不用擔心，因為哪一群人才將會跟著你，一起實踐這個美夢。
所以只要你的經營規劃中有著遠大的舞台、挑戰性的目標，高階人才就會留在這個目標之下，而若想要更深一層了解可以參考《零規則》與《Google超級用人學》這兩本書，都有不錯的著墨。
行動方案
之所以要先談到企業主的心態，就是因為接下來的操作就是要有企業主或是高階主管的信任與支持才可能落實，因為我真的看過太多企業主因為吃過一些員工的虧（利用公司品牌建立個人品牌），所以對於員工在經營個人品牌時心理陰影面積超大，只會讓員工經營的綁手綁腳，而只要員工在過程中出了一點意外，整個政策又會瞬間收回。
而要是你是可以大展長才的朋友，那治華老師會跟你分享如何經營自己的跨平台的內容策略（國際B2B還是推薦領英），在文章中有提到其實業務只要懂得寫兩種文體，每月寫四到六篇文章就可以快速地建立起自己的個人品牌，但是事實上你有很多內容種類可以寫，最起碼治華老師可以再給你幾種文體的架構，讓你在領英上面的個人品牌經營可以更快加速。
疫情中，你是停止不動，還是深蹲高飛？
