一家企業最先要教育的是企業主與主管而不是員工？！
會這樣說是因為最近有一家企業和我談企業內訓需求
因為他們想要把「新事業規劃」的思維
賦能給他們的員工
我跟他們說這不容易喔！
他們說老師你就盡量規劃吧！
所以一個四天 24小時的教育訓練課程就規劃出來了
甚至加上了一對一諮詢的時數12小時
畢竟「新事業」他不是一個技能
技能是可以「開課＋演練＋回饋＋回訓」賦能
但是「新事業」不是課程不是技能
他的主軸與核心是「觀察＋探索＋商業邏輯」
所以會多一個迴圈的過程
「觀察＋探索＋商業邏輯」要是不合邏輯
那就要再回到觀察的階段
所以我才安排了12小時的諮詢
協助他們階段性的循環判斷
結果在我的管顧公司幾番溝通之後
不斷地縮短時程的規格
到最後……
經由管顧我得到了一個最後總結：
老師我們可以只規畫一個一天的內部教育訓練課程嗎？
而且不要演練、不用太多互動，
老師就盡量單純講課就好。
那天我了解到了
其實我面對的不是企業內訓
而是對於員工訓練的丟包
企業主與主管的思維沒變，企業內訓沒有意義
因為員工提出的新想法
最後是用舊思維做決斷
說真的要是我教不好就算了
但是我教得好員工思維提升了
面對到舊思維…遇到了丟包的思維
反而只會讓員工感到不如歸去
一個企業內訓的好循環
企業主提需求>講師規劃課程>
學員學習>學員演練>講師與主管驗收>
主管回饋>主管長期溝通>學員成長
所以為什麼有些講師是不接一天的課程
因為說真的就沒有了
「學員演練>講師與主管驗收」這一段
而少了這一段就不容易落實
但是少了「主管回饋>主管長期溝通」
這一段更不會成真
而主管的回饋能否對齊
我們的當初的教學目標呢？
去馬來西亞講課的深刻體會
在馬來西亞開課的時候
第一波來上課的是企業主
當企業主認同了這一個講師的思維時
他會和他們主管再來上一次課
要是主管接收度高吸收好
他們才會邀請我們去做企業內訓
去訓練他們的員工
一個上行下效的教育思維
所以他們的企業機動力強
一個思維的調整可能都在半年內完成
回到四天變一天的案子上
我突然看到的不是鐘點費的下降
（今年我的主要營收已經不是內訓了）
而是對於一家企業主對於員工的態度
你抱怨了幾年的現況
你希望丟給我一天的演講
員工就可以煥然一新？
就算他們煥然一新了
你懂得接受嗎？
